¿Puede una empresa controlar a sus trabajadores con la ayuda de las nuevas tecnologías?

Límite a los sistemas de seguimiento

La irrupción de las nuevas tecnologías en nuestro día a día ha supuesto la aparición de un sinfín de nuevos recursos tecnológicos que posibilitan el incremento de la productividad laboral. Las empresas son capaces de recoger una mayor cantidad de datos, a escalas masivas, dando lugar a la reforma de numerosos modelos empresariales con el propósito de ser más competitivos en el mercado.

El uso de nuevas tecnologías también ha planteado, de forma paralela, la aparición de numerosos medios de control de los datos con los que tratan las empresas, llevando ligado un aumento del control de los datos de los empleados. Los empresarios tendrán que ser, ahora más que nunca, realmente cuidadosos para que sus políticas de tratamiento de datos no vulneren el derecho a la privacidad de sus empleados.

Vigilancia de las comunicaciones: STJUE “Barbulescu vs Rumanía”

Un caso de 2007 que puede servirnos para entrar en situación, y que ha servido para fijar criterios a nivel comunitario, en Rumanía, a causa del despido de un ingeniero por hacer uso privado de un canal creado para responder preguntas a clientes, al conocerse que compartió mensajes con su hermano y su novia tras la monitorización de su ordenador. El trabajador presentó demanda de despido, desestimada tanto en los tribunales de Rumanía como en el recurso planteado al Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH), por considerar la monitorización una conducta razonable dentro del poder de dirección del empresario.

Solicitada revisión del recurso, el TEDH concedió la existencia de una violación del derecho al respeto de la vida privada y familiar, al comprobar que el trabajador no había sido advertido previamente de la posibilidad de ser adoptadas medidas de vigilancia de este tipo. El empresario, debido a un despido similar ocurrido previamente con una trabajadora, se limitó a comunicar mediante una nota interna la finalidad de uso de los medios de comunicación internos. El pronunciamiento del TEDH consideró insuficiente esta comunicación, siendo necesario que el trabajador fuese informado de la posibilidad de la vigilancia a través de los medios de comunicación, así como de la forma en que ésta sería llevada a cabo, con carácter previo al inicio de dicha vigilancia.

En esta misma línea, la reforma impulsada por el nuevo Reglamento General sobre Protección de Datos (RGPD) ha reforzado el concepto de dignidad del trabajador y de la protección ofrecida a los datos personales de los mismos.

Impacto del RGPD en el control del empleado

La Unión Europea, a través del RGPD, ha actualizado la manera en que tratan datos personales y su libre circulación. Con esta reforma, se ha pretendido aumentar la transparencia en el tratamiento de datos de empleados, así como el control que se tiene sobre el tratamiento de dichos datos.

Este nuevo marco europeo engloba todas las categorías de datos personales que, hasta ahora, se encontraban dispersas. La normativa española, mediante la Ley de Protección de Datos de Carácter Personal, diferenciaba tres niveles: bajo, medio y alto; sustituido ahora por datos personales en general, y por datos que requieren de una especial protección o datos sensibles (considerando 10 del RGPD). Estos últimos, los datos especialmente protegidos, engloban datos relacionados con los derechos y libertades fundamentales de las personas, razón por la que les son ofrecidas disposiciones específicas para su protección.

Este incremento en el tráfico de datos, así como de controles de seguridad y aparición de innovadoras herramientas tecnológicas, están siendo el pilar fundamental desde el cual la Unión Europea trata de plantear nuevos cimientos normativos. Están siendo establecidas nuevas formas de control empresarial y parece que su próximo reto estará centrado en la licitud de los sistemas de vigilancia y control de los que el empresario podrá hacer uso.

Sistemas informáticos

Para poder tener implantar un sistema de control sobre equipos informáticos en los entornos laborales, es necesario que los dispositivos sean de uso común con canales abiertos de comunicación, o bien realizar una comunicación sobre la posibilidad de control, previa a la puesta a disposición del equipo informático al empleado, concretando las reglas de su uso, las medidas a tomar al respecto y de los medios de control que se van a utilizar.

El RGPD ha venido a reforzar la necesidad de una comunicación previa del uso profesional de estos sistemas, así como de los controles que se pretendan realizar. Además, las medidas siempre tendrán que ser proporcionales, idóneas y necesarias.

Sistemas biométricos

Este tipo de sistemas permiten reconocer personas a través de datos como el reconocimiento facial, aunque también pueden englobarse sistemas como el reconocimiento escrito o de voz. Nuestra normativa los recogía como un dato de carácter personal simple, al mismo nivel que un número de teléfono o un correo electrónico, ahora sujetos a tratamiento como datos de carácter sensible.

Con los cambios introducidos, ahora sólo podrán ser recogidos por resultar adecuados y nunca excesivos para su finalidad, como pueden ser casos en que el empleador busque implantar un sistema de control de presencia, para la identificación del trabajador o para controlar las zonas a las que accede.

Geolocalización

Se trata, posiblemente, del sistema más en alza en materia de sistemas de control. Al mismo tiempo, es uno de los sistemas que más desconfianza e inquietud genera a los trabajadores debido, en gran parte, a la amplia facilidad que otorgan para revelar detalles de la vida personal de quién se somete a este tipo de control.

La utilización de este sistema se encuentra condicionada al fin legítimo destinado, debiendo optar por un medio menos intrusivo en caso de ser posible. En caso de que una empresa lo implante, su uso sólo podrá dirigirse al control del trabajador durante su horario laboral, debiendo este ser informado previamente de la adopción de esta medida. Además, el trabajador tendrá que tener la posibilidad de desactivarlo fuera de su horario de trabajo, así como de eliminar funciones que no sean necesarias para su geolocalización.

Antecedentes penales

Recientemente se ha pronunciado la Agencia Española de Protección de Datos sobre la  posibilidad que una empresa recabe los antecedentes penales de un empleado. Éstas prácticas infringen la normativa vigente al contemplarlos como datos especialmente protegidos, sólo pudiendo disponer de los antecedentes penales de una persona los poderes públicos, aunque sí podría darse el caso de que excepcionalmente una ley pueda autorizar esta medida.

Excepcionalmente, se permite que el empresario solicite al trabajador estos datos de carácter sensible,  en casos justificados como el desempeño de una actividad laboral relacionada con menores de edad.

Sistemas de videovigilancia y grabaciones ocultas o secretas

La licitud de estos sistemas vendrá condicionada por la finalidad de uso y el tratamiento que se les dé a las imágenes o grabaciones, que siempre deberán tener como finalidad la supervisión del cumplimiento de las obligaciones laborales por parte del trabajador, únicamente cuando el empresario las estime como las más oportunas. Siempre y cuando no se vulneren los derechos fundamentales de los trabajadores. Para hacer uso de este tipo de sistemas, será obligatorio informar previamente. siendo indispensable que exista proporcionalidad entre el sistema de control y la finalidad que persigue.

Otro supuesto distinto será la grabación oculta o secreta, prohibida con carácter general. Sin embargo, se ha mantenido una corriente doctrinal que ha apoyado la viabilidad de este tipo de sistemas de vigilancia oculta, con instalación o uso puntual para la confirmación de sospechas de incumplimiento laboral. Teniendo un límite legal muy estricto que ha provocado invalidez de numerosas pruebas (STC 186/2000, de 10 de julio), este tipo de sistemas han sido justificados por ser grabaciones puntuales y de poca duración, cuyo propósito es demostrar o acreditar la pertinencia del despido de un trabajador ante una sospecha previa. Pero, como hemos mencionado, los sistemas de grabación oculta son sistemas con límites de validez muy estrictos, cuya viabilidad sería posible en casos específicos.

Si te surgen dudas en relación a estos sistemas de control laboral o necesitas asesoramiento en materia de protección de datos, no dudes en consultarnos clicando aquí.

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