Stock Options

Las Stock Options son un tipo de mecanismo de retribución para los empleados de una empresa, y más especialmente para los directivos de la misma. Son un complemento retributivo.

Esta forma de remuneración se lleva a cabo de la siguiente forma: se ofrece a los trabajadores y/o directivos la posibilidad de que obtengan, con o sin coste, acciones o participaciones de la empresa o entidad donde trabajan, fijando un precio determinado, que normalmente suele ser inferior al precio de mercado.

El propósito es que los trabajadores contribuyan a la mejora de los resultados de la entidad, se trata de un plan de incentivos que promueve el compromiso del trabajador con el progreso y el futuro de la compañía. El hecho de que el trabajador pueda adquirir estas participaciones o acciones tiene como consecuencia directa que éste esté más interesado e involucrado en las funciones que tiene asignadas, ya que el porvenir de sus acciones o participaciones, en cierta medida, va a estar en conexión con su actitud y trabajo.

El objetivo que subyace en este instrumento es la intención de alinear los intereses de los accionistas y los empleados de la empresa, cuanto más suba el valor de las participaciones o acciones, más ganarán ambos sujetos.

Los beneficiarios de estas Stock Options podrán ejecutarlas cuando haya transcurrido el plazo acordado en el momento de su adquisición, por ejemplo, cuando transcurra el período de tiempo de dos años desde la adquisición, o cuando hayan conseguido el objetivo señalado para proceder a la ejecución.

¿Qué legislación regula las Stock Options?

Las Stock Options no están reguladas per se en nuestra normativa, se trata de un procedimiento que depende de la autonomía de la voluntad de las empresas o compañías que decidan implantar este plan retributivo.

¿Cómo tributan las Stock Options en España?

Existen dos momentos determinantes en relación con la fiscalidad de las Stock Options, uno es el momento en el que se ejercita el plan y otro, el momento en el que se venden las acciones o participaciones.

Cuando se ejerce el derecho de comprar o adquirir las acciones, estas Stock Options deben tributar en la base general como rendimientos del trabajo por retribución en especie. Se debe tener en cuenta que esta retribución en especie está sujeta a una exención máxima anual de 12.000 euros, siempre y cuando se den una serie de requisitos:

  1. Que la oferta se realice en las mismas condiciones para todos los trabajadores de la empresa o, en su caso, del grupo o subgrupo de sociedades. Con todo, en este requisito hay una excepción, y es que la empresa puede exigir a sus empleados una antigüedad mínima para poder acceder al plan de retribución;
  2. Que los trabajadores -conjuntamente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado- no tengan una participación, directa o indirecta, en la sociedad en la que prestan sus servicios o cualquier otra del grupo superior al 5%;
  3. Que las acciones se mantengan al menos 3 años desde que se han ejecutado.

Además, existe una reducción del 30% con un límite máximo de 300.000 euros, aplicable únicamente cuando se den los dos supuestos siguientes:

  1. Que el plan no se conceda de forma anual y,
  2. Que se ejerciten transcurridos más de dos años desde su concesión.

Cuando se produce la venta de las acciones, el empleado obtiene una ganancia o pérdida patrimonial, que tendrá que declarar en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, (en adelante, “IRPF”), tributando en la base del ahorro por la diferencia entre la cotización el día de la venta y la cotización el día de la ejecución de las Stock Options.

¿Qué parámetros deben quedar claros en la adquisición de Stock Options?

La empresa tiene tres posibilidades para llevar a cabo este sistema de incentivos: (i) ampliación de capital dejando las acciones en autocartera, (ii) contratar con un banco de inversión la cobertura de las Stock Options o (iii) hacer una ampliación de capital por el importe total de las opciones.

Los parámetros básicos por determinar:

  • Número de opciones;
  • Precio de ejercicio;
  • Concesiones de igual cuantía para cada uno de los años del plan;
  • Concesiones de distinta cuantía para cada uno de los años del plan;
  • Variable: según condicionantes o resultados;
  • Acumulable: en algunos planes plurianuales las opciones dejadas de suscribir un año, pueden acumularse a las disponibles en años posteriores;
  • Porcentaje de ingresos sobre las remuneraciones fijas;

Implementación del plan de incentivos

La articulación de una Stock Option, como hemos mencionado, requiere establecer los parámetros básicos, así como los objetivos o plazos, cuyo alcance es condicionante de la concesión de las opciones, sin olvidar determinar que el cumplimiento de estos objetivos no puede ir en perjuicio de otros que sean esenciales para la compañía.

Una vez documentado el plan, estando conformes los sujetos intervinientes en el mismo, es necesario comunicar este instrumento a las entidades reguladoras de los mercados en aquellos casos en los que la entidad cotice en bolsa o sea una filial significativa de una empresa cotizada, ya que se considera un hecho relevante.

Según se van ejecutando las opciones, los empleados y directivos pasan a tener acciones o participaciones, las cuales pueden tener un período de retención, durante el cual no pueden ser vendidas, esto es una garantía de que no se producirá una salida masiva a Bolsa el día siguiente a la ejecución. Pasado este período de retención, los empleados y directivos titulares de las acciones o participaciones podrían venderlas libremente.

Lo habitual es que no se produzca la venta de estas Stock Options, si no que las acciones se mantengan en cartera y solamente se vendan en momentos esporádicos de la vida del trabajador, por ejemplo, para la compra de una vivienda, lográndose así la finalidad de este plan de incentivos.

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